Depuis novembre 2009, les entreprises ont été invitées à proposer à leurs collaborateurs de plus de 45 ans la réalisation de bilans professionnels, avec la possibilité de réitérer cette démarche tous les 5 ans s’ils le souhaitent. Les enjeux associés sont souvent liés à l’employabilité et la motivation des personnes.
Nombreux de cette classe d’âge pourraient s’interroger sur le choix de cet âge là plutôt qu’un autre.
En effet, en quoi s’intéresser à cette période de la vie a-t-il un sens ? Que s’y passe-t-il de particulier chez les personnes, qui pourrait concerner les entreprises ? Depuis de nombreuses années, les différents travaux sur le sujet mettent en avant deux aspects importants :
- Premièrement, autour de 45/50 ans l’individu prend conscience du temps qui passe : celui qui est derrière lui (vingt ans déjà !), celui qui reste devant lui (encore vingt ans). Cette prise de conscience a un impact plus ou moins fort, plus ou moins profond chez la personne. Souvent celle-ci suscite un questionnement sur le sens de la vie et peut appeler le besoin de faire un « bilan » (quel chemin parcouru ? quels résultats obtenus ? quelle satisfaction ressentie ?). Rappelons-nous que les personnes sollicitant un bilan de compétences appartiennent bien souvent à cette classe d’âge. Cette prise de conscience peut également conduire la personne à reconsidérer ses différents engagements: les professionnels, les extra-professionnels et les personnels ; c’est-à-dire à envisager autrement leur hiérarchisation : certaines personnes qui ont privilégié leur rôle parental veulent réinvestir leur rôle professionnel, d’autres qui ont beaucoup donné à leur travail souhaitent se recentrer sur leur vie sociale et familiale, etc…à chacun selon son histoire. En conséquence, 45 ans peut être le moment d’un virage important dans la trajectoire de vie, la trajectoire professionnelle, d’une personne.
- Deuxièmement, à l’étape de sa seconde ou troisième partie de carrière, en fonction de la perception qui est la sienne, de ce que lui renvoie son environnement professionnel et personnel, un collaborateur peut se voir « encore dans la course » ou comme « en bout de course ». En effet, nous entendons parfois des collaborateurs dirent « après 45 ans, on ne nous propose plus de formation », « c’est trop tard pour moi, je me sens trop vieux ». Cette représentation, quand elle est positive encourage le collaborateur à continuer à s’investir dans son emploi, à l’inverse, quand elle est négative, elle peut engendrer un « sentiment de fin de vie professionnelle », sentiment qui favorise un retrait progressif de la personne de son engagement au travail.
C’est pourquoi, à cette étape (45/50 ans) du parcours d’un collaborateur, il est utile, voire nécessaire, de questionner son projet professionnel, c’est-à-dire la manière dont il se projette dans les années futures : où en est-il de ses motivations, qu’en est-il de ses aspirations et de ses enjeux professionnels et personnels. Ce questionnement doit permettre d’identifier avec lui les conditions (compétences, bien-être, motivation) de son engagement pour le futur et ainsi, les actions à engager pour répondre positivement à ses nouvelles préoccupations en lien, bien sûr, avec les besoins et enjeux de l’entreprise.
Dans cet esprit, la mise en place d’un entretien mi carrière peut être un levier intéressant pour anticiper et accompagner efficacement cette transition.
Caroline Leroy
